Abmahnung im Arbeitsrecht

abgeleitet aus § 314 Abs. 2 BGB

Die Kündigung eines Dauerschuldverhältnisses (beispielsweise einen Arbeitsvertrag) aus wichtigem Grund bei Vertragsverletzungen ist erst nach erfolglosem Ablauf einer zur Abhilfe bestimmten Frist oder nach erfolgloser Abmahnung zulässig. 

Im Arbeitsrecht wird durch Abmahnung ein bestimmtes arbeitsvertragswidriges Fehlverhalten des Arbeitnehmers beanstandet und für den Fall der Wiederholung des konkreten Fehlverhaltens muss die Abmahnung auf negative Rechtsfolgen (beispielsweise Kündigung) hinweisen. 

Die Grundsätze der Abmahnung

Die Abmahnung muss grundsätzlich drei Funktionen erfüllen. Die Dokumentationsfunktion, die Hinweisfunktion und die Warn- und Androhungsfunktion! Darüber hinaus muss eine Abmahnung für ihre Rechtswirksamkeit mehrere Bestandteile aufweisen. So muss ein konkretes Verhalten (1) benannt werden. Dieses Verhalten muss als Pflichtverletzung gerügt (2) werden. Der Arbeitnehmer muss eindringlich aufgefordert werden, sich zukünftig vertragstreu zu verhalten (3) und für den Wiederholungsfall müssen eindeutig arbeitsrechtliche Konsequenzen angedroht (4) werden.

 

Anspruch auf Entfernung einer Abmahnung

Ein Arbeitnehmer kann bei einer unberechtigten Abmahnung die Entfernung aus der Personalakte verlangen (BAG, Urteil vom 27.11.2008, 2 AZR 675/07). Sogar bei einer berechtigten Abmahnung kann es bei Vorliegen bestimmter Voraussetzungen einen Anspruch des Arbeitnehmers auf Entfernung geben (BAG, Urteil vom 13.07.2012, 2 AZR 782/11).

  

Überprüfung der Wirksamkeit der Abmahnung 

Wollen Sie als Arbeitgeber eine Abmahnung aussprechen und sind sich über die rechtlichen Voraussetzungen einer wirksamen Abmahnung im Unklaren oder haben Sie als Arbeitnehmer eine Abmahnung erhalten und wissen nicht ob diese rechtlich wirksam ist? Schreiben Sie uns eine E-Mail oder rufen Sie uns gerne an. Klicken Sie dazu einfach auf den entsprechenden Button – Wir würden uns sehr freuen, Ihnen weiterzuhelfen.

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